管理者要记得，人没有最好，只有最适合

人员管理三层次

管理的实质就是要在简单现象中看到背后复杂的问题，以及真正的实质。如最近备受关注的虐童事件，辞退老师就解决问题了吗？我们需要看到，虐童会发生的原因，是否是我们管理不到位，如虐童者的性格不适合当老师？园长平时给老师过多批评、压力？园所文化不够有爱？

从个体层面，性格影响行为。我们园长在招人时一定要考虑应聘者的性格，如何检测？陈慧老师给出了“投射”的心理学方法。即每个人会依据其需要、情绪的主观指向，将自己的特征转移到他人身上的现象。招聘时，可以请应聘者对某个情境中的人做出评价，她会自动将这个人归类到自己身边熟悉的人身上，从而依据那个人的特征、行为做出对情境中人的评价。自此，可以了解应聘者生活的环境。毕竟家庭、教育、环境、伙伴关系会对一个人的性格产生影响。

但是，就性格而言没有优点、没有缺点，他们是特点。陈慧老师举例“北风和太阳打赌谁能先让路人把棉袄脱掉”的故事，告诉同学们，北方相当于批评，太阳相当于鼓励，而棉袄则是一个人的自我防御。如果你对员工的某个性格当作缺点，就会拼命想让他改，过程中可能会有批评、指责，这时，人的自我防御系统启动，会产生对抗情绪。相反，如果你把这个性格当作特点，进行人岗匹配，那你不仅收获的是一个员工，更会收获一个得力干将。

再者，陈慧老师告诉同学们，管理不是评价人性而是使用人性。即员工好不好与你没关系，而是充分使用。如华为的成功正是因为领导者对人性的利用。在华为，崇尚三高文化：高绩效、高产出、高工资。任正非恰恰利用了人性的贪婪，促使员工在竞争中拼命前进，进而获得更高的收益。

所以，领导应该如何管理人？首先，根据能力、性格进行人岗匹配；其次，针对每个人的性格特点进行有效沟通。

就岗位而言，可以分为两类：常规性规范化工作、独立性创造性工作。基于此，产生了两种企业文化：

创新文化：自由、自信、开放、平等、包容

规范文化：高效、严格、执行、纪律、服从

针对幼儿园，陈慧老师建议，应该在保有规范文化的同时，适当创新。因为规范能带来高质量的服务，创新才能带来满意的服务。企业文化实质上是企业家文化。为此，要想幼儿园在规范发展的同时，适度创新，领导者需要有奋斗精神，崇尚挑战、进取的文化，在要求员工执行、服从的过程中，更加包容、尊重幼儿园老师。尤其对于90后，个性化一代，更要包容、尊重，了解需求、特性，在规范的过程中保留创新的机会。

比如，可以适当利用组织行为群体层面的“冲突”，适当挑起冲突，发挥鲶鱼效应，防止一潭死水。

在陈慧老师看来，学习的目的是教会我们正确的提问，这样才能知道如何解决。学习组织行为管理，我们会能更深入地分析一个问题。过去，可能对于“三个和尚没水喝”，我们的评价是，存在企业的惰性，解决方案也就只有一个：批评他、考核他。但学习之后，我们就会从三个层面分析。个体的原因：动机、价值观，群体的原因：领导、沟通，组织的原因：结构、文化，这样就会有多个解决方案，也更容易接近问题的实质。

很多领导人认为自己看人是准的，其实根据经验形成的未必是正确的。在陈慧老师对各地、各领域高管培训班中的测试结果看来：官越大、年纪越大的人，识人测试得分越低。所以，我们管理人的固有认识是错误的，需要更改。我们不能用过去的成功代表未来成功的机会、发展的能力；不能把经验当成未来发展的依据，因为这可能是绊脚石。而唯一的出路，就是不断学习。

了解了员工管理的三个层次，陈慧老师还带我们学习如何“看人”，在她看来应从以下四个维度：

不要轻易否定别人的价值观，更不要站在道德的制高点绑架别人。因为，价值观没有对错好坏。但是价值观相似的人在一起，合作更顺畅，目标一致。这就是所谓的志同道合。

而影响价值观的四大要素是：家庭、教育、环境、伙伴关系。因此，未来在招聘员工时，不妨从这四个层面考察员工。

性格没有优点、缺点，有的是特点。因此，没有最好的性格，只有与岗位最匹配的性格。

需要产生动机，动机产生行为。要想更高的管理员工，使其的行为更加符合企业发展需要，领导者需要从其需要入手激励。

在这方面，陈慧老师建议领导者学习、牢记“马斯洛需求”的5个层次，抓住人们的“欲”，不同需求层次的人用不同的方式激励。